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医院中层干部（人事科科长）竞聘面试题答案和工作思路

医院中层干部（人事科科长）竞聘面试题答案和工作思路

目录：
 
一，医院科级领导干部竞聘笔试题和答案
二，中层竞聘演讲稿
三，人事科科长竞聘答辩试题答案（专业题）
第一章：竞聘岗位工作内容和对该岗位的理解
第二章：如果你竞聘上岗成功，请阐述下一步工作计划及今后的工作目标。
第三章：该岗位现在运行中存在哪些问题？怎么解决？
1.         “企业招不到合适人”这个问题的解决措施
2.         企业内部培训存在的问题和解决办法
3.         公司薪资偏低，如何招到人？
4.         培训无用论你怎么看
5.         对“培训不受重视”这个问题的解决方法
6.         绩效管理存在的问题
7.         解决员工“职业倦怠”的办法
8.         解决员工缺少归属感的措施
9.         360度绩效考核方法在执行中存在实际困难和解决
 
第四章：如果你来管理你竞聘的这个部门，你将会有哪些提高部门整体工作绩效的举措？
1.         培训效果评估方法
2.         培训计划如何跟随业务变更（培训计划管理办法）
3.         如何建立培训体系
4.         招聘面试中考察候选人性格的方法
5.         提高人才留置率的措施
6.         提高员工培训极积性和参与度的方法
7.         管理好年轻员工的措施（90年、00后、10后）
8.         薪酬体系设计思路和方法
9.         创业公司绩效考评的方法
10.     建立更好的绩效评价系统的思路
11.     怎么建立合理的激励机制
12.     你是怎么选择招聘渠道的
 
第五章：你能给这个职位带来别的人选所不能带来的新思路、新方法吗？  
1.         做好培训工作新思路
2.         员工绩效考核方法创新
3.         培训模块新思路、新方法
4.         好的薪酬体系
5.         提高企业管理水平的措施
6.         提高内训效果的具体措施
7.         提高培训效果的办法
8.         提高面试邀约成功率的措施
9.         新员工入职培训新思路
10.     绩效考核面谈的方法
11.     解决普通工人招聘难的新方法
12.     设计绩效计划中的关键绩效指标及标准的思路
13.     面试和选拔中正确使用性格测试的方法
14.     KPI制度应用创新
 
第六章：未来在团队管理时，你将采取哪些方式，鼓励下属员工的成长和发展，为公司未来发展培养所需人才？ 
 
第七章：针对你竞聘岗位未来三年的工作目标，你认为是否还有提升空间？ （成为专业HR的方法）
 
第八章：其他内容
(一)，招聘
1.         如何成为招聘模块的专业人才
2.         社招和校招对比
3.         这样成为招聘方面的专家
 
(二)，绩效
1.         开发人员绩效管理思路
2.         研发人员绩效考核策略和思路
3.         绩效管理体系制定思路
 
(三)，培训
1.         做好企业文化培训的措施
2.         内部培训内容有哪些
3.         如何建立企业的培训内容体系
4.         对培训工作的理解
5.         组织大型培训方案
 
 
四，医院中层竞聘答辩面试题和答案70问（通用）
 
五，竞聘结构化面试问题答案（各能力素质考核84问）
 
部分内容节选：
 
 
一，医院科级领导干部竞聘笔试题和答案
一、单项选择题（每题的备选答案中，只有一个正确，请将所选答案的字母写在括号内。每题1.5分，共30分）
11．管理者的能力素质、管理手段的高低与管理的幅度和层次成（ A   ）。
A．正比关系   B．反比关系    C．不可比    D．对比关系
12．下列各种法律解释中，其效力同被解释的法律一样，具有普遍约束力的是（ A   ）。
A．立法解释    B．司法解释   C．学理解释   D．任意解释
20.党的民主集中制的四个服从是指：个人服从组织,少数服从多数,（ C   ）,全党服从中央
Ａ、党员服从干部   Ｂ、委员会服从代表大会
 Ｃ、下级服从上级   Ｄ、地方各级委员会服从中央委员会
 二、多项选择题（下面每题的备选答案中，至少有两个正确，请将所选答案的字母填写在括号内，每题2分，共20分）
10．关于“为”与“位”的关系下列说法正确的是（    ABCD     ）：
A．有为才有位  B．有位就应该有为　Ｃ．为和位应该是一致的　Ｄ．“位”是“为”的舞台
三、简答题（每题10分，共50分）
4、假如你是一个科室领导，你如何组织好一次科室会议?
一、 会前准备（2分）
1、确定会议的目的。你试图达成什么样的结果？会议准备做出什么样的决定？准备取得什么的行动方案？
2、准备议事日程。列出与会议目的有关的项目。依重要程度进行项目排序。
3、有必要的话会前将会议议事日程和整理好的文件在与会人中间传阅。
5、请根据下面的材料，结合工作实际谈谈自己的看法。
 
二，中层竞聘演讲稿
请谈谈您对竞聘岗位的主要职责和素质要求的理解？并以事实证明您符合岗位要求。
1、什么是中层——在有限的资源条件下，在有限的时间内，带领团队实现既定目标的人。
中层与决策层的区别主要集中在目标层面：决策层有决定权，中层有策划建议权；
中层与基层的区别主要集中在团
到医院工作以来的实际工作中，您获得了哪些方面的知识和经验积累？对您现在应聘的岗位有什么帮助？
4年的经历，让我感悟最深的应该就是“用人所长”。记得去年10月份，从一个部门转入另外一个部门的时候，接受总医院的视频面试，领导问道“在管理方面有何心得”。我的回答就是“用人所长”。虽
然只是简简单单4个字，却是走了无数弯路，自己历尽辛苦，也让下
如果你竞聘上岗成功，请阐述下一步工作计划及今后的工作目标。
我个人首先会从整个医院的发展规划切入，交流医院这条船要去哪儿。在这个规划中你的部门扮演什么角色，完成什么任务，近期，中期，远期任务都是什么。结合自己对于部门定位和任务的理解提出你的想法，并沟通达成一致
其次，我会跟主管交流医院可以提供什么资源，这包括，内部资源，各部门的职能分配，跟自己部门业务相关的支撑或管理部门，分别可以为本部门提供什么资源，医院外部可以提供什么资源，哪些是外部
第三. 保证自己的团队对自己的信任；确保上司能对自己的信任。因为你就是你上司的团队一份子。
  获得你上级的坚定支持 虽然听上去有kiss ass 的嫌疑但实际操作做这条确实是第一要务，中国大部分的中小企业仍然禀行人制大
 
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三，人事科科长竞聘答辩试题答案（专业题）
针对你竞聘岗位未来三年的工作目标，你认为是否还有提升空间？ （成为专业HR的方法）
真正的人力资源管理兴起没多少年，就跟心理学似的，才刚刚从前范式科学被认可为科学，仍百花齐放的人力资源领域，充斥了各种噱头的管理概念，管理形式也在不断裂变与重组，人力资源从业者的专业性并没有理论上的定论。
但我们可以肯定一点，在如今高挥发性、不确定性、复杂性、模糊性VUCA时代，人力资源也不能豁免，面对模糊和快速变化的市场环境，人力资源对企业发展承担着从未有过的重要责任，既要抵御激烈的人才竞争满足企业发展对人才的需要，又要应对具有我国特色的高水平社会保障负担，还要能从员工的心理指标入手提高人力资源的敬业度，激发员工的动力，提高人力资源效能，，将是一个长期不变的考验……
大部分的HR都在抱怨人力资源不被重视，哥们，你错了，是你不被重视，如果HRD在总经理办公会上被训了个狗血淋头，这还不足以说明人力资源很重要但你不够专业没有达到老板预期嘛！
1 精通业务
2 洞察人心
3 权衡决策
4 战略规划
无论什么职位，选对工作方向一定比把一件事做好更重要。
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四，医院中层竞聘答辩面试题和答案70问（通用）
11、根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或者不愿意干活的话，会给整个部门带来什么样的问题？作为管理者，你是如何改善这种情况的？ 
答：最主要是给科室其他人带来不良的负面影响，会造成管理者不好管理科室的后果。改善方法有： 
①深入了解出现这种情况的真实原因，以便对症下药，如果是该员工在工作和生活中确实遇到较大困难和问题的，要积极协助解决 
②以身作则，发挥表率作用 ③办事要公平，奖罚要分明 
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13、你对“尺有所短，寸有所长”是如何理解的？ 
答：字面理解，短：即不足，长：即有余。比喻各有长处，也各有短处，彼此都有可取之处。常用于说明再厉害的人也会有不足之处，再笨也会有过人之处，我们要善于发现自己的缺点和别人的优点，多学别人的长处，多找自己的不足之处，只有
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18、你对“天时不如地利，地利不如人和”的理解。 
答：原意指作战时有利的天气比不上有利的作战环境，有利的作战环境比不上打仗时全军上下团结一致的力量大。就拿我们医院现在情况来说，医改后，各卫生院等现在很少收住院病人了，很多病人都流向上一级医院，病源增加很多，我们医院又是当地医疗条件和技术水平最高的医院，但这并不是保证我院现在住院病人多的主要原因，要想明显增加就诊病人数，只有全院干部职工团结一致，共同努力提高医
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请说出造成医患关系紧张的4个主要原因。 
患方因素:(1)患者本身不具备专业的医学知识,容易对某些医疗行为产生误解。(2)患方对医疗效果期望值过高。(3)病人对医院方面的不信任。(4)患方的维权意识不断增强(5)患方受经济利益驱动。
医方因素:(1)工作强度大,工作压力大,导致医务人员失去热情和耐心。(2)医生沟通能力欠缺,职业素养缺失,职业兴奋
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医院今后会加大“执行力”的督查力度，作为科室领导，你如何更好贯彻“执行力”。
我是这么认为的，意志力+行动=执行力。而对我们大多数来说，不缺乏意志力，却很难行动，也就是说，你的意志支配不了你的行动。习惯真是个可怕的力量可以让人一如既往的这样无意识的坚持。 当你在考虑已定要不要执行已定计划的反复思想斗争过程中，是极其损耗人的意志力。对你的执行力，行动力是最大的摧残。 对于执行力不强的人来说，无法通
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五，竞聘结构化面试问题答案（各能力素质考核84问）
二，你上任后，在布置工作时遇到下级反对，将如何处理?
一个人的工作不可能是一帆风顺的，由于我是刚刚上任的领导，在工作中发生这种情况 是非常正常的，出现问题不怕，关键是要正确地面对它，我会让自己冷静下来，不急不 躁，以平和的心态对待这件事情，首先，我会做一调查，分析一下下级反对这项工作的 具体情况，是多数人反对，少数人反对，还是个别人反对。并把此项调查作为我采取改 正措施的依据。
了解具体情况之后，我会认真的分析下级反对这项工作的原因。我想可能存在这样几方 面的原因：第一，我的部署决策存在问题;第二，我和下级沟通不够，以至于下级对此 项决策
你通过考选走上新的工作岗位，发现新单位部分工作人员作风散漫，办事效率低。你提出一 项改革方案并获通过。但实施两个月后，效果并不理想。你怎么办？
组织或者机构越是庞杂，办事效率越是底下,基本有以下三个原因。
1，没有明确的目标
因服务人员不扛 kpi，盖了多少章，办了多少证对他们的业务收入并无直观影响，所以大多 数人的惰性被放大了。
2，认为所为所办无意义，工作没有积极性。
3，群体事件中个人责任感降低，互相踢皮球。 基本上即使某个岗位换一个积极性高的人，不出多长时间。积极性也会消磨掉。 再耀眼的萤火虫也无法照亮整座城市。 而钱景和前景，
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三，如果你部门有相当一部分员工积极性不高，办事拖拉，工作效率低，你竞聘成功后，怎 样解决这个问题？
①调查了解情况，掌握员工积极性不高的原因。员工积极性不高的原因是多种多样的， 或者是制度不严，或者是领导处事不公，或者是因有后顾之忧没有得到解决，或者是科 领导员工领导不力，等等。总之，首先要充分了解情况，掌握员工的思想动态，然后对 症下药，切实解决员工思想上存在的问题，从而有力地调动员工的积极性。
②建立健全制度，严格按制度办事。原有的制度不够完善的要健全。同时根据分监区（科） 的实际情况，有些制度没有建立的，应在充分调查论证的基础上建立。真正做到有章可 循，
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四，如果你有一位固执武断的领导，你会经常提合理化建议吗？请简要阐述。
①在一般情况下，领导和同事是不能选择的，每个人有每个人的个性和脾气，要学会适 应和相处。
②领导脾气直也好，悠也好，固执也好，只要是出自为公，为工作，应该尊重和原谅他， 并且按他的安排去做。
③适当的时候，可以用谈心、汇报思想等方式委婉地提出自己的看法，但点到为止。
 
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