星宿人才

HR对跳槽的看法

 

 
(一)
作为一个猎头，应该是跟hr接触最多的人了，或者从某种意义上说我们也是负责招聘的hr。
首先先说明跳槽频次在一份简历中是非常重要的一点！
首先，跳槽频次最直接的反映了该候选人的稳定性。
很多时候我们需要的稳定性并不是指候选人入职后就待在这一个岗位上再也不动了，我们需要候选人有足够的上进心和学习能力，可以以这样一个职位为起点，在公司有长远而幸福的发展~（场面话，别往心里去）
那么稳定性其实非常有说服力的一个东西，再说稳定性之前必须先说一下招聘成本，每一次招聘这个操作的实施都是伴随着复杂的成本的，首先公司HR&LM的时间，渠道的维护，入职后的工作交接，造成的影响这都是成本，说白了都是钱。某回答中有一位朋友说的很好，即使本来有一个HC但是没人做，其他人先瓜分职能，大家一起做，公司还是稳定而和谐的对吧，然后招了你，大家做了交接，各忙各的去了，你做了十天半个月的不做了，这个坑谁来补，再找人？这中间就都是损失了谢谢。
其次，跳槽频次侧面表达了一个人的职业发展规划和成熟度
简单一点说就是，什么时间应该干什么样的事儿。
毕业刚进入职场就是学习交学费的时候，所以开始的3-5年，你就是一个菜鸟学习怎么工作，当然开始的3-5年也是我们最能接受候选人跳动，毕竟这是一个试错期，没真正的经历过，谁也不知道是不是真正的喜欢嘛，所以开始进入职场的前两年你就往死了跳也没人管，然而当你第三年开始进入的职业是你跳来跳去千挑万选的真爱了，这个时候你就没有理由因为行业，因为只能跳了，那么你跳槽的理由就只剩下公司文化，企业氛围，和职业发展。
所以说这个时候，你的每一段跳槽都应该有一个合理的能够接受的理由。
而合格的理由就是支撑你跳槽的原因。
那么什么是你跳槽的合理理由（HR可以接受）
那就是你个人是没有问题的，是外在的因素影响了你的工作，使不止你在内的一部分人都不能快乐的工作
比如：
团队换了leader，跟leader风格不搭，他觉得我能力强针对我，所以老子不干了（×）
团队换了leader，风格相对另类一点，我们不少人觉得挺影响工作的，所以我们团队不少人都在看新机会了（√）

所以从你角度去看，跳槽都是合理的，要不你也不会跳对吧，但是想要HR接受，请从他的角度看问题，给出合理的答案。
HR要的很简单，我只要一个能做这个工作的好人
 
（二）
跳槽多频繁属于合理范围？

在HR眼中，当然是跳槽越少越好，但并没有一个具体数量。
我觉得「合理」的跳槽次数，在一个职级上不要跳槽超过2次，2-3年为一个最低起跳点。
如果可以，最好永远在一家公司工作，你这些稳定的积累经历最很珍贵。

当然多少「合理」也是权变的，根据行业对人才的竞争情况和职业的工作模式差异，对跳槽合理性的界定，也会有一些微小差异。

简单来说，新兴的、市场竞争激烈的行业中，U盘式通用技能的职位（可快速热插拔），比如程序猿与攻城狮，受跳槽次数影响较低；那些竞争相对不激烈的传统行业中，那些需要对公司业务了解更多才能发挥能量的职位，比如人力、财务，受跳槽次数影响较高。

我曾在招聘一位软件工程师时，两周收到2000多份简历，回想一下，其中工作经验5年内的候选人，至少有70%的曾服务过3家及以上公司。至少20%在简历中看到，每年都至少会换一家公司。

我也曾跟在科技行业做HRD朋友聊过这个问题，他们也觉得人员的流动，带给公司的损失显然大于收益。

心理学上也有统计数据表明，工龄在2-5年之期间的员工，其工作中表现出更多的创新行为。而创新是企业发展的最根本的动力，如果员工都在还没了解公司，还未能充分发挥自己能力与释放创新能力时就离开，公司怎么可能会具有较好的市场竞争力呢？


跳槽多对个人职业生涯的影响？

关于不合理，我们上面从企业的角度讲了，从个人角度来说，跳槽多为什么会给你找工作带来阻挠呢？

斯坦福大学的心理学家 Lee Ross 发现，当人们作为一个评价者对他人的行为进行归因的时候，往往倾向于稳定的内部如人格或态度等特质的归因，而忽略行动者所处情境因素的作用，这种归因的偏差叫做——行动者-观察者的偏差(actor-observer bias)。也就是说，评价者往往会认为被评价者做一件事情，更多把原因归结于被评价者的个性等因素，而非外部的环境所带来的影响。

例如，对自己的历史分析，我们往往会说我离开某个公司是因为公司的不公平待遇、缺少发展机会等等。但是如果让你说某个不认识的人，你往往会说，他就是个没有恒心（不稳定）的人，或者，他就是责任心差。

因此在实际情形中，HR 对频繁跳槽原因的推论：
· 缺少自我认知与职业规划，不知道喜欢什么，对新工作不喜欢就辞职
· 缺少必要的社会认知，不知道公司是什么样的，对新公司不喜欢就辞职
· 个性太强，情绪稳定性差，适应能力太差，缺乏合作意识，难以融入集体
· 缺少专业技能力，难以通过试用期考核而被动离职
· 缺乏责任心，心理抗压能力差，缺乏责任意识，遇到点挫折就离职

以上任意一条都能把你的简历当场毙掉，但是最重要的还是对责任心缺乏的归因。

责任心，也称为尽责性(Conscientiousness)，是大五人格结构的一个维度，指我们控制、管理和调节自身冲动的方式，评估个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。它把可信赖的、讲究的个体和懒散的、马虎的个体作比较。同时反映个体自我控制的程度以及推迟需求满足的能力。作为“大五人格”中的一个维度，反映了个体勤奋、谨慎、持之以恒、自律、有条不紊等的程度。

责任心不仅是众多非创意类岗位绩效的影响因素，还被企业解读成为忠诚度、组织承诺等信息。因此被解读成责任心或忠诚度后，你就几乎被彻底否定了。

而且，从个人成长方面来说，对职位的理解和对技能的掌握，根据一万小时理论，也需要在职位上具有深度的学习而非宽度的学习。半年一跳走马观花，怎么能个学到东西呢？
无论你说你不成熟、还是缺乏责任心，都是一个从人格层面的否定，你进入面试的机会就很渺茫。

（三）
之前跳槽频繁怎么办？

自己选择的路，含着泪也要走下去！

这句话不完全正确，因为发现走错了就要折回。
但不是所有的选择都有后悔的机会，既然选择了自由，就要承担自由后的责任和义务。

• 诚恳对待跳槽经历

真诚是降低隔阂的重要武器，如果跳槽次数不是特别多，还是希望能够保持简历的真实性。如果有机会面试的话，可以在面试过程中主动批露出自己跳槽的公司列表和真正原因，并最好用一些故事情节的方法叙述，这样会拉近面试官和你的心理距离，让对方考虑全面的因素，让他避免给你贴标签，并阐述自己的心路历程，最后强调自己已经意识到要踏实地干下去成为一名专家。

• 积累当下，不再任性

跳槽不是一蹴而就的，往往需要6个月到一年的时间，如果期间能找到当然最好，没找到也不用急，能踏踏实实地工作下去，争取在这里工作2年以上，以争取获得更高的积极评价。
所谓，选择了这条线路，就要坚持下去。但是坚持下去也要对自己的方向进行一个评估，自己是否适合这一方向，如何适合应该向哪些方面努力才能提高自己的能力，进行一个规划。

• 成为行业的「人物 」

比如成为Github上、公共号上或者某某论坛上与工作相关领域有影响力的任务，的知名人物，也许你觉得很难，实际上这个比你想象的要简单许多（回头我会开一期Live讲，如何成为知乎大V）。

一旦你成为某个行业小有名气的人，根据轮晕效应(halo effect)，HR对你在某方面突出的能力意识到之前，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征，爱屋及乌，认为你是个不错的人。

• 适度合并，压缩次数

我相信肯定有人会给出建议：适当压缩工作经历。因为许多企业的基础职位的背景调查一般都流于形式，而工作经历过多压缩一点也看不出来。但这点是强烈不建议使用的。
因为企业HR有多种方式可以实现背景调查，后期被HR知道，你可能涉及到了就业欺诈。公司可以随时和你解除劳动合同。


《劳动合同法》第二十六条第一项和第三十九条第五项，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的，用人单位有权解除劳动合同